Я часто говорю о том, как среда и правильная интеграция человека в команду способны раскрывать его таланты и потенциал, а значит — существенно усиливать результаты. Приведу знакомый пример: футболист, который блистает в одном клубе, после перехода даже в более сильную команду вдруг начинает играть гораздо хуже. Причина чаще всего - не в уровне мастерства, а в особенностях новой среды и взаимодействия.
Современный бизнес - это вечная битва: компании вынуждены демонстрировать высокую эффективность малыми командами и ограниченными ресурсами, одновременно конкурируя за ценные кадры. Большинство фирм живут с постоянным кадровым «голодом», и на рынке - компании и специалисты отчаянно ищут друг друга. Но далеко не каждый союз оказывается успешным.
Одна из моих специализаций - помощь организациям в поиске и грамотном подборе ключевых сотрудников. Для этого я использую широкий инструментальный арсенал, который всегда обсуждается и согласовывается индивидуально. Обычно это комбинация тестирования и психодинамического интервью, с учётом позиции, роли и ожиданий компании.
Эти тесты хорошо работают для: найма людей на ключевые позиции, диагностику и формирование управленческих команд, создание и улучшение бизнес-партнерств, определение индивидуальных стратегий развития и перехода на новый уровень.
Сегодня я хотел поделиться с вами тем, какие тесты использую и какие инсайты они дают - уверен, их можно вполне применять и для самоанализа. А для более точной картины вы можете обратиться ко мне за интерпретацией тестов.
Помните: тесты — это не финальный вердикт, а лишь направление для дальнейшего исследования.
Современный бизнес - это вечная битва: компании вынуждены демонстрировать высокую эффективность малыми командами и ограниченными ресурсами, одновременно конкурируя за ценные кадры. Большинство фирм живут с постоянным кадровым «голодом», и на рынке - компании и специалисты отчаянно ищут друг друга. Но далеко не каждый союз оказывается успешным.
Одна из моих специализаций - помощь организациям в поиске и грамотном подборе ключевых сотрудников. Для этого я использую широкий инструментальный арсенал, который всегда обсуждается и согласовывается индивидуально. Обычно это комбинация тестирования и психодинамического интервью, с учётом позиции, роли и ожиданий компании.
Эти тесты хорошо работают для: найма людей на ключевые позиции, диагностику и формирование управленческих команд, создание и улучшение бизнес-партнерств, определение индивидуальных стратегий развития и перехода на новый уровень.
Сегодня я хотел поделиться с вами тем, какие тесты использую и какие инсайты они дают - уверен, их можно вполне применять и для самоанализа. А для более точной картины вы можете обратиться ко мне за интерпретацией тестов.
Помните: тесты — это не финальный вердикт, а лишь направление для дальнейшего исследования.
Предлагаю краткую справку по каждому инструменту оценки ключевых сотрудников, который использую в работе с компаниями. Каждая методика решает конкретные бизнес-задачи и помогает избежать дорогостоящих кадровых ошибок и нанимать нужных людей на соотвествующие роли и позиции.
1. Диагностика профессионального выгорания ( по методике В.В. Бойко)
Что измеряет: Уровень эмоционального истощения сотрудника через 84 вопроса, разработанных специально для российского рынка труда. Тест показывает, насколько человек "выгорел" на работе и готов ли он к дальнейшим нагрузкам.
Бизнес-проблема, которую решает: По данным исследований, замена одного специалиста обходится компании в 1,5-3 годовых зарплаты этого сотрудника. Выгоревшие сотрудники увольняются в 2-3 раза чаще, работают менее продуктивно и заражают негативом коллег.
Можно выделить три стадии износа сотрудника:
Конкретная польза для бизнеса:
ROI: Предотвращение одного увольнения ключевого специалиста окупает тестирование всей команды в 10-15 раз.
Бизнес-проблема, которую решает: По данным исследований, замена одного специалиста обходится компании в 1,5-3 годовых зарплаты этого сотрудника. Выгоревшие сотрудники увольняются в 2-3 раза чаще, работают менее продуктивно и заражают негативом коллег.
Можно выделить три стадии износа сотрудника:
- Стадия 1: Накопление усталости — снижение работоспособности, первые звоночки
- Стадия 2: Защитные реакции — человек начинает "экономить" эмоции, формально выполняет обязанности
- Стадия 3: Полное истощение — критическое падение эффективности, высокий риск увольнения
Конкретная польза для бизнеса:
- При найме: Не берите "выгоревшего" с прежнего места — он принесет проблемы и демотивирует команду
- При управлении командой: Выявляйте "группу риска" до массовых увольнений — один уволившийся "звездный" сотрудник может унести с собой еще 2-3 человек
- При планировании нагрузки: Распределяйте сложные проекты с учетом эмоционального состояния исполнителей
ROI: Предотвращение одного увольнения ключевого специалиста окупает тестирование всей команды в 10-15 раз.
2. Шкала тревожности Спилбергера-Ханина
Что измеряет: Два типа стрессоустойчивости через 40 вопросов — как человек реагирует на стресс прямо сейчас и насколько он склонен переживать в принципе.
Бизнес-проблема, которую решает: Высокотревожные сотрудники в стрессовых ситуациях принимают неоптимальные решения, избегают ответственности и могут "заморозить" целые проекты из-за страха ошибки.
Два показателя стрессоустойчивости:
Конкретная польза для бизнеса:
Практический пример: Компания не назначив высокотревожного кандидата региональным директором в кризисный период сохранила команда - вместо стабилизации он бы усугубил ситуацию. Хотя резюме было прекрасным.
Бизнес-проблема, которую решает: Высокотревожные сотрудники в стрессовых ситуациях принимают неоптимальные решения, избегают ответственности и могут "заморозить" целые проекты из-за страха ошибки.
Два показателя стрессоустойчивости:
- Текущий стресс — насколько человек напряжен именно сейчас (может быть временная ситуация)
- Базовая тревожность — врожденная склонность переживать и волноваться
Конкретная польза для бизнеса:
- При найме на "горячие" позиции: Продажи, клиентский сервис, антикризисное управление — нужны стрессоустойчивые люди.
- При назначении на руководящие должности: Тревожный руководитель заражает беспокойством всю команду и тормозит принятие решений.
- При формировании проектных команд: Один панически настроенный участник может сорвать весь проект.
Практический пример: Компания не назначив высокотревожного кандидата региональным директором в кризисный период сохранила команда - вместо стабилизации он бы усугубил ситуацию. Хотя резюме было прекрасным.
3. Тест жизнестойкости Сальваторе Мадди
Что измеряет: Способность сотрудника работать в условиях неопределенности и выдерживать серьезные нагрузки без "поломки". Тест из 45 вопросов показывает, кто выстоит в кризис, а кто сломается.
Бизнес-проблема, которую решает: В быстро меняющейся бизнес-среде выживают только адаптивные компании. Сотрудники, которые "ломаются" при изменениях, становятся тормозом развития бизнеса.
Три компонента "прочности" сотрудника:
Поразительная статистика: При высоких показателях всех трех компонентов вероятность "сломаться" под давлением составляет всего 1,1%, при низких — 92,5%.
Конкретная польза для бизнеса:
Бизнес-проблема, которую решает: В быстро меняющейся бизнес-среде выживают только адаптивные компании. Сотрудники, которые "ломаются" при изменениях, становятся тормозом развития бизнеса.
Три компонента "прочности" сотрудника:
- Вовлеченность — находит интерес в любой работе, не работает "для галочки"
- Контроль — верит, что может влиять на результат, не опускает руки
- Принятие вызовов — воспринимает трудности как возможность роста, не боится сложных задач
Поразительная статистика: При высоких показателях всех трех компонентов вероятность "сломаться" под давлением составляет всего 1,1%, при низких — 92,5%.
Конкретная польза для бизнеса:
- При масштабировании: Выбирайте "стержневых" людей для открытия новых направлений и филиалов
- При реорганизации: Опирайтесь на жизнестойких сотрудников как на опорные точки изменений
4. Мотивационный тест Герчикова (Motype)
Что измеряет: Что именно заставляет конкретного человека работать эффективно и какое "свойство" работы его привлекает больше всего. Тест из 23 вопросов определяет, какие "кнопки нажимать" для мотивации каждого сотрудника.
Бизнес-проблема, которую решает: Компании тратят миллионы на универсальные системы мотивации, которые не работают. То, что мотивирует одного, может демотивировать другого. Понять куда и как растить сотрудника, что он хочет на самом деле.
Пять типов мотивации сотрудников:
Конкретная польза для бизнеса:
Практический пример: IT-компания увеличила продуктивность разработчиков на 40%, перестав платить им за переработки и начав давать более сложные технические задачи. Дизайнерско-архитектурное бюро перестало переводить ведущих дизайнеров на руководящие позиции - как оказалось они хотели расти в своем ремесле. Вместо этого нашли внутри хорошего хозяйственника, который уже через год открыл новый филиал.
Бизнес-проблема, которую решает: Компании тратят миллионы на универсальные системы мотивации, которые не работают. То, что мотивирует одного, может демотивировать другого. Понять куда и как растить сотрудника, что он хочет на самом деле.
Пять типов мотивации сотрудников:
- "Деньгопоклонник" — работает только за деньги, нужна сдельная оплата и бонусы
- "Профессионал" — хочет расти в экспертизе, нужны обучение и сложные задачи
- "Патриот компании" — работает за идею и признание, нужны публичная похвала и статус
- "Хозяин" — хочет полной самостоятельности, нужны свобода действий и ответственность
- "Лентяй" — избегает работы, нужен жесткий контроль и простые задачи
Конкретная польза для бизнеса:
- Экономия на мотивации: Вместо дорогих бонусов "профессионалу" дайте интересную задачу — результат тот же, затраты в 10 раз меньше
- Повышение продуктивности: Правильно мотивированный сотрудник работает в 2-3 раза эффективнее
- Снижение текучести: Люди не уходят оттуда, где их правильно мотивируют
- Продуктивность в найме: Нанимайте нужных людей на нужные позиции
Практический пример: IT-компания увеличила продуктивность разработчиков на 40%, перестав платить им за переработки и начав давать более сложные технические задачи. Дизайнерско-архитектурное бюро перестало переводить ведущих дизайнеров на руководящие позиции - как оказалось они хотели расти в своем ремесле. Вместо этого нашли внутри хорошего хозяйственника, который уже через год открыл новый филиал.
5. Тесты ЭКОПСИ (DPI, FADE, PiF)
Что измеряют: Современные цифровые инструменты оценки, созданные на данных более миллиона сотрудников российских компаний. Это как "рентген" личности кандидата.
PiF (Оценка потенциала)
Что показывает: Насколько далеко может продвинуться человек по карьерной лестнице — измеряет 9 ключевых качеств будущего руководителя.
Бизнес-эффект: Руководители с высокими баллами PiF показывают результаты в 1,5-2 раза лучше через год работы.
DPI (Деструкторы карьеры)
Что показывает: "Темную сторону" личности — качества, которые мешают карьерному росту и разрушают команды.
Бизнес-эффект: Предотвращает назначение на руководящие позиции людей, которые развалят команду.
FADE (Профессиональное выгорание)
Что показывает: Современная альтернатива тесту Бойко, созданная на данных 2500 российских сотрудников.
Конкретная польза для бизнеса:
PiF (Оценка потенциала)
Что показывает: Насколько далеко может продвинуться человек по карьерной лестнице — измеряет 9 ключевых качеств будущего руководителя.
Бизнес-эффект: Руководители с высокими баллами PiF показывают результаты в 1,5-2 раза лучше через год работы.
DPI (Деструкторы карьеры)
Что показывает: "Темную сторону" личности — качества, которые мешают карьерному росту и разрушают команды.
Бизнес-эффект: Предотвращает назначение на руководящие позиции людей, которые развалят команду.
FADE (Профессиональное выгорание)
Что показывает: Современная альтернатива тесту Бойко, созданная на данных 2500 российских сотрудников.
Конкретная польза для бизнеса:
- Прогнозирование результативности: PiF позволяет выбрать кандидата, который принесет максимальную прибыль
- Предотвращение кадровых катастроф: DPI выявляет потенциальных "разрушителей" команд до их назначения
- Сохранение ключевых кадров: FADE помогает вовремя "реанимировать" ценных сотрудников
6. Психодинамическое интервью
Что это такое: Глубинная беседа, которая раскрывает то, что не покажет ни один тест — как человек поведет себя в критической ситуации, когда на кону стоят большие деньги или судьба компании.
Бизнес-проблема, которую решает: Тесты показывают, что человек МОЖЕТ делать. Интервью показывает, что он БУДЕТ делать в реальной ситуации, когда давление зашкаливает.
Что выявляет:
Конкретная польза для бизнеса:
Уникальная ценность: В отличие от стандартных интервью, выявляет неосознаваемые паттерны поведения, которые проявятся только в критических ситуациях и имеют высокую вероятность.
Бизнес-проблема, которую решает: Тесты показывают, что человек МОЖЕТ делать. Интервью показывает, что он БУДЕТ делать в реальной ситуации, когда давление зашкаливает.
Что выявляет:
- Стиль принятия решений под давлением — растеряется или мобилизуется?
- Реакцию на неопределенность — впадет в ступор или найдет решение?
- Способность брать ответственность — будет искать виноватых или решать проблему?
- Лидерский потенциал — поведет за собой людей или сбежит?
Конкретная польза для бизнеса:
- Отбор топ-менеджеров: Выявляет, кто справится с управлением в кризис, а кто только на словах герой
- Оценка "наследников": Определяет, кому можно доверить развитие ключевых направлений
- Формирование команды собственников: Показывает, кто готов разделить с вами риски бизнеса
Уникальная ценность: В отличие от стандартных интервью, выявляет неосознаваемые паттерны поведения, которые проявятся только в критических ситуациях и имеют высокую вероятность.
Комплексное тестирование - инвестиция в предсказуемость бизнеса, профессиональная и точная настройка взаимодействия
Можно сказать, что при таком системном подходе, каждый инструмент — это элемент системы управления рисками. Вместе они позволяют принимать кадровые решения не на интуиции, а на данных.
В условиях дефицита качественных кадров и высокой конкуренции за таланты компании, которые умеют правильно оценивать и размещать людей, получают решающее конкурентное преимущество.
Помните: люди — это не расходы, а инвестиции. И как любые инвестиции, они требуют профессиональной оценки рисков и потенциальной доходности.
Если у вас есть вопросы по тестам, их применению и правильной интерпретации в каждом отдельном случае, то вы можете написать нам. Мы с удовольствием свяжемся с Вами и дадим более расширенную информацию. В формате zoom кофе - 35 минут и без оплаты